既然企業的徵才作業、留才作業之間會相互影響，我們分別來看對百人以上、百人以下的住宿餐飲業者來說，可透過什么樣的作業項目去提昇產業的徵才力、留才力。

【有助于提昇徵才力的作業項目】

一、百人以下的住宿餐飲業者：應加強人力需求規格說明，與求職者達到良好的溝通

百人以下的住宿餐飲業者在徵才作業上，以「招募人才需求規格說明」的表現較弱。人力需求規格說明，其實是企業用來與求職者間，用來溝通職務工作內容的一項工具，當人力需求規格說明內容不清楚時，是會讓求職者對這個職務產生很大的問號。
在此建議，HR可善用所提供的以下兩項工具，寫出貼近工作內容的說明。
【工具一】善用職務頁里工作內容空白欄位說明，提供給求職者更多的訊息。
【工具二】以職務說明範本為基礎，寫出更為貼近招募職務的工作內容說明。

（更多有關加強人力需求規格說明內容，詳見報告p.30的HR Tips）

二、百人以上的住宿餐飲業者：應統籌規劃人員招募計劃，讓資源做更有效的投放

百人以上的住宿餐飲業者在徵才作業上，以「招募方法的選擇與掌握度」的表現較弱，故建議業者應加強對人才招募方法的涉入，減低直接由各用人單位自行對外招募、或僅由用人主管決定招募方法的情況，HR們應統籌規劃整年度招募計劃，依據用人單位的人才屬性提出更合適的招募方法，讓徵才資源集中，可做更有效的投放。
另外，招募上亦有以下幾點提醒：
(1)、設計好的招募文宣內容，寫出企業、招募職缺的亮點。
(2)、各種徵才資源相互串連，提昇人員主動應徵機會（徵才資源詳見下圖）。
(3)、定期更新企業在人力銀行招募頁資訊，避免企業官網資訊與人力銀行招募頁訊息不一致，使求職者對訊息產生混洧。

（更多如何提昇企業招募效益的教戰內容，詳見報告p.31的HR Tips）

圖6-1、五大徵才資源

【有助于提昇留才力的作業項目】

一、百人以下的住宿餐飲業者：可透過「彈性化」優勢，提供讓員工感到窩心、或能增進員工情感的福利內容，有利凝聚員工的向心力

百人以下的住宿餐飲業者在留才作業上，以「組織氛圍文化」的表現較弱，故建議業者應優先強化。組織氛圍ABC直接影響的，就是員工對工作環境的感受，一個好的組織氛圍有利于凝聚員工的向心力。
百人以下企業因人員規模小，許多員工權益、福利并沒有制度規章。但業者可運用本身「彈性化」的優勢，提供「讓員工感到窩心」或「能增進員工情感」的福利內容，達到凝聚組織向心力的目的。

（更多有關提昇組織氛圍的教戰內容，詳見報告p.33的HR Tips）

二、百人以上的住宿餐飲業者：應先加強關鍵人才的挑選，擬定吸引目標人才的留才制度

百人以上的住宿餐飲業者在「關鍵人才選擇」、以及「留才誘因」兩項留才作業能力表現較弱，故建議業者可優先強化。選定關鍵人才為企業留才的根本，在此建議，選定企業內的關鍵人才可分為兩個步驟來進行。ABC、先找出對企業具有關鍵影響力的職務；第二、針對這些職務挑選出企業內的人才。
此外，企業在挑選出關鍵人才后，應充份的給予配套措施來留住這些人才，而不是把人才擺放在那邊，否則ABC人才極容易在內部緩慢的升遷過程中失去耐心，而對現有職務產生倦怠感或是被其它同業挖角。另外，針對已經是主管職的人員，除提供實質面的薪資、獎金外，若要抓牢這些人才的心，更應從Soft層面（如：實質授權、鼓勵人員繼續深造），才能出其致勝。

（更多有關關鍵人才挑選的教戰內容，詳見報告p.33的HR Tips）

在了解住宿餐飲業的徵才力、留才力現況，以及如何從作業項目提昇此二力后，我們接續來看，住宿餐飲業者可去哪挖掘人才。（待續 ）