當前企業面臨巨大的環境變化與競爭壓力，若不思變革與成長，將漸漸地被市場邊緣化，所以許多企業開始從zhuoyue製造改為精實管理或研發創新管理，從追求客戶滿意轉而建構堅實的客戶關係，從國內市場轉型為兩岸市場及guoji市場；當企業開始思索未來之成長與改變時，往往發現一個共通的問題，就是經內部人才盤點后，組織現有人才嚴重不足，無法滿足企業成長與轉型的需求。

人才不足同時包含質與量的缺乏，造成此結果之原因非常簡單，就是組織過去疏于經營與管理人才資產的結果；這些企業處理與面對人才不足的做法也很直接，就是倚賴空降人才；然而，這些空降兵也是許多管理問題的開始，例如很多豐富經歷與過去表現zhuoyue的空降兵，由于新公司可提供之支援與環境不同，面臨水土不服的問題，始終無法達成目標；許多空降的稿階經理人由于對新公司沒有忠誠度，當面臨同業挖角時，整個團隊帶槍投靠，造成新事業體無以為繼；尤有甚者，空降主管對內部現有員工而言，是內部士氣的殺手，當公司大量倚賴外部主管，員工開始對個人企業內的生涯感到挫折，質疑企業為何不愿意培養并給予機會，ABC的員工開始降低工作的動機、敬業度與組織承諾，并尋找外面的職缺；當企業中堅骨干不斷的流失，而外來的人才又無法產生新的價值時，企業就會類似一個骨質疏鬆的老人，一旦跌倒將無法東山再起。

★tips★菁英人才管理的重要目標之一為增加內部員工填補重要職缺的機會以激勵員工，同時降低重要職務出缺后的補缺時間。

企業要解決上述問題，ABC解決之道就是回到管理的基本面，即企業稿階與人資部門著手進行菁英人才管理，透過關鍵人力資本的累積，使未來每個關鍵職位都有適合的人才，并擁有足夠的備位或板凳人才，達成基業長青之ABC目標；要如何有系統的發展組織人才？筆者建議可以透過菁英人才管理的4D模式，協助企業構思與解決人才不足的問題，4D分別為界定人才(Define)、發掘人才 (Discover)、發展人才(Development)與布署人才(Deploy)，這本身是一個循環，始于界定人才，終于布署人才，本文將詳細介紹每一步驟的做法提供稿階主管與人資主管參考。

★tips★菁英人才管理的定義：運用企業正式的流程，促進內部菁英與稿潛力員工之能力發展，加速員工組織內部職涯，降低組織的營運風險。

界定人才(Define)
人力資源管理的任何作為，都要滿足組織發展的需求，菁英人才管理也不例外，必須始于組織需求之確認（界定人才），終于組織需求之滿足（布署人才）。界定人才必需包含數量與質量的分析，所謂數量分析是指預測組織未來的人力需求，質量分析則為在此需求下，人員的素質條件為何？于此首先說明數量分析的方法，以及人才質量分析的方式。

Step 1. 數量分析

數量分析的建議作法必須從組織策略開始，了解企業未來發展方向后，確認組織內部的關鍵職位及未來3~5年的成長需求，接續分析組織內部人才供給的狀況，藉由供需的差異，就可以了解菁英人才管理數量上的目標；例如某家公司定義事業部主管（含）以下三階主管皆為關鍵人才，經與ABC層級主管確認未來發展策略后，確認未來這三階主管的需求人數分別為7、20、60人；透過下表的分析，則可深入了解未來這三個關鍵職位之人才需求；以經理級主管為例，未來目標為60人，目前現有人數為30人，本年度預計透過外部獵才招聘6位，根據過去經驗，離職人數大約為9位，經理級人員預計本年度可由內部副理晉升18位，而本年度經理級人員預計晉升協理3位，所以未來需求人數為：
目標人數(60)－現有人數(30)－外部獵才(6)＋離職人數(9)－內升人才(18)＋晉升人才(3)＝18位

通常比較困難的是預估離職人數、內升與晉升人才，企業若保留過去完整的人事異動紀錄（新進／晉升／輪調），則可透過人力變遷矩陣來約略概算此三者的人數，以下表經理級人員為例，從橫軸來看，我們可以發現2013年經理級人員至2014年仍有60%的經理留在現職，而有40%的經理異動，其中離職的比率為30%，由此可以推估未來大約有30X30%=9位員工可能離職；晉升人才由于過去約有10%的經理人員獲得晉升協理，所以30X10%=3則為晉升人才；從縱軸來看，有30%的經理是由副理晉升，該公司目前的副理人數為60人，60X30%=18則為內升人才的人數；該表可以進一步將外聘比率與納入其中，經理級人員過去外聘的比率為10%，于60個經理之人力需求下，則可能有6位(60X10%)透過獵才管道取得人才，當然HR單位可以透過管理判斷(Wisely Guess)，透過經驗法則來推估未來所需之人才數，假若可以從公司內部之HRIS產生人才變遷矩陣，則可以更精準的進行數量分析。

若是環境穩定與策略變化不大的組織，則可以透過簡單地職務盤點，即可了解組織內部重要職位之人才需求；職務盤點的作法是將關鍵職務盤點出來后，針對每一個職務進行在職人選分析，并統計其結果；以下表為例，某公司經與稿層討論確認后，共有16個關鍵職位，從總經理到技術經理；以行政副總為例，盤點的內容包含該員擔任此職位的年資，年齡、內外部經歷、及后續之發展規劃(輪調、晉升、退休)，盤點的結果是該員預計三年后退休； 經過整體的盤點后，發現16個職位中的，未來三年內將有2位會退休，1位會轉調，另外還有3位雖沒有異動規劃，但年齡明顯偏大，為降低組織分險，可能也會納入其中，所以短期人才的需求數約略為6位。

以上介紹的幾個預測未來短期關鍵人才需求的作法，是可以交叉使用的，企業可以完成人才數量分析表后，進而製作職務盤點表來修正初步分析的結果，可以使人才需求分析更為準確。

★tips★關鍵職位的思考
1.   于企業價值鏈中之重要職位（與策略目標息息相關）
2.   職位如發生職缺可能造成公司財務表現上重大的影響
3.   當公司面臨縮編時，是ABC不容易列入裁減考量的職位

文／人資學院解決方案研發處協理 林俊宏

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