除了薪資還有其他福利等配套措施，談薪資不會是人資的KPI，但是如何運用有效的薪資福利策略做招募和留才，才是人資的KPI。
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A主管：我覺得這個人的學經歷，都很好，也很符合公司的發展和需要，惟獨薪資太稿了。人資你問問看愿不愿意少一些？
嫩嫩人資：少一些？是少多少？
A主管：你是人資，說個玩笑話，越少越好不是嗎？（嫩嫩人資已吐血...）
B主管：這個人是符合我的需要但是有些經驗比較少，但是我愿意讓他來，還愿意教他，不過薪資就只能是他期望的少五千，試用期之后再看看。
嫩嫩人資：可是這樣比他原本工作的薪資都還要低ㄟ...
B主管：這就是你的功力拉，你去和他談談看阿。（嫩嫩人資已昏倒...）
C主管：都已經開這樣稿的薪水，還沒有人要來，人資，這是怎么回事？
嫩嫩人資：根據薪資調查報告，這樣的薪資待遇還是不夠的...
C主管：拜託，我以前找工作的時候，我從來都不嫌薪水，只看這工作有沒有出入，環境好不好。我不相信沒有人愿意來，人資，你再想想看有沒有其他管道。
（嫩嫩人資心里OS：你什么年代？現在是怎樣的時代阿～）
想要馬兒好，又要馬兒不吃草。這有可能嗎？想要節省人事成本，首先主管要先了解幾件事情：
1. 為何你需要這樣的人？有了這樣的人來到公司，有哪些事情是可以被合併或是由這個人一起處理，不需要再分工。這樣主管在聘用這個人時，就可以去檢討目前組織內哪些人力是不需要了，或是功能被取代了，這些被取代的人力的成本是否就可以轉換一個新的人力進組織。
2. 現有人力無法轉型嗎？無法經過訓練而有新的工作模式嗎 ?大部分的主管當組織有新的功能或是產品出現時就會想要從外部找人，人越找越多，但是公司的功能和產品卻沒有越來越多，就變成冗員多、成本稿，只進不出的組織就像一個長期便秘的人，肚子腫脹不堪，同時再也無法吸收新的養分，而舊有的卻變成身體的負擔和阻礙嚴重影響健康。
3. 薪資的公平不外乎兩件事情，ABC件事情是，要合乎自己的學經歷，第二件事情合乎市場價格。所以談判薪資當然也是用此做為依據，而不是個人喜好或是個人感覺。
4. 不論是主管或是人資在談薪資時，不要處處只想打壓他人，所謂不要打壓他人，當然除了真實的砍薪水外，還有就是用言語去貶低他人，比如我們公司都是國立大學，你是私立學校而且這個學校還沒有太聽過，或是我們這里有一個年紀和你相當但是學經歷都在你之上，他的薪資都沒有你這樣稿。
5. 時代背景不同，薪資當然就會有不一樣的價值和代表，不要老說自己當年如何，求職者來公司也是要來養家餬口，如果你的薪資都無法滿足這個要求，不要說賣命，賣技能就應該是要打折的。
招募和留才是人資的KPI，但是談薪水只是招募和留才的方式。我誠心的問主管和人資們，你們到底是要求才，還是只是在做談判技巧的演練，如果是要求才，請一定要拿出對人才得尊重和誠意。另外也必須提到你到底需要一個怎樣的人才，A咖、B咖、C咖，而每一種人才能進步空間也如同他們薪資的進步空間一樣，是成正比的。
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目前擔任科技業的人資主管，也曾經擔任過金融業、飯店業的人資主管。現在用文章分享人資工作以及對于工作職涯的經驗和想法，希望能與大家共勉之。FB粉絲團：涂維玲-職涯顧問，歡迎大家加入并與我互動。
