零售業者如果要防堵人才流失，除留意業內人員會受那些因素影響而萌生跳槽的想法外，也需注意人才選擇轉職至「餐飲業」、「批發業」、「金屬機電製造業」的原因。

(一)企業留才防堵措施I：根據內部員工的在意要素，找出企業表現較同業弱的項目，可作為后續留才需加強之處。

結合零售業從業人員的職場在意要素與員工評價兩個面向后，我們看到「員工制度」、「主管領導風格」、與「組織文化」為零售業的產業留才劣勢，也是建議業者應積極加強，可為留才特點。進一步去探究細部的內容并歸納各個因素的特質，我們看到：

◎員工制度面：建議從建立好的員工福利、公平的績效評估、完善性的工作輪調制度、以及讓績效管理制度與薪酬獎能有效掛勾等去著手改善。
◎主管領導風格面：重點在于檢視主管與下屬之間的溝通性、主管對待每位下屬是否一致、公平、以及是否樂于和下屬分享工作方面的經驗或技能等等。
◎組織文化面：建立獎勵員工與激勵員工成長的方案。在獎勵的部份，可從實質面的稿績效稿報酬回饋、或是心理層次上的話語鼓勵、支持；在激勵成長的部份，從實質的授權、或是提供發展機會，提昇員工的成就感與對組織的使命感。

(二)企業留才防堵措施II：根據內部員工的在意要素，找出企業表現較其它異業弱的項目，可避免人才流往異業。

在異業（批發業、餐飲業、以及金屬機電製造業）人才競爭的部份，我們會將焦點鎖定在那些對零售業從業人員而言重要但產業在此特點表現較弱，而異業表現較優的項目來著手。
異業在「員工制度」、以及「主管領導風格」的表現較零售業佳，進一步探究細部內容并歸納其特質發現，薪資、工作輪調、以及主管本身的領導風格（分享性、關懷性）都是零售業人才外流至其它產業的主因。故若要防堵人才流往異業，可從薪資水平、工作輪調的完善性、以及具分享性和關懷性的主管領導風格來著手，亦為留才的ABC施力點。

◎零售業留才劣勢

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