ABC近有一個朋友在部落格里留言和我分享了一些他身邊的朋友經歷的和招募有關的怪事。無獨有偶地，另外有二位朋友分別提到了，自己和老闆相處地不太好，老闆揚言以后要在這個業界封殺他的故事。
所以我想要花一點點時間分享一個在人力資源業界常常在做的事情：資歷查核 ( reference check ) 。
簡單地說，許多有人力資源運作比較上軌道的公司都會要求應徵者在填寫面談資料的時候，提供一到二位過去的主管或是「可以證明自己的工作績效」的人。一般來說，公司會在確定要錄取你但還沒有發出錄取通知書以前，撥電話給你所填寫的這些人，向他們詢問你的工作表現，以確定沒有錄取錯人。
我身邊很熟的朋友遇到過「錄取某一個人以后，居然發現他履歷表上所寫的學歷或工作經驗是捏造出來的」的這種案例，我聽到的就不只二次。其中有一次是很多年前在新竹科學園區發生的，對方來應徵人力資源主管，謊稱自己是某國立大學人力資源管理研究所的畢業生，而面試他的也是同一所學校的畢業生，那一位應徵者還臉不紅氣不喘地和前來面試的HR閑聊起指導教授的近況，結果等到面試的HR有一個機會和學校老師聊到這件事情，老師表示從來沒有聽過這個人的姓名，整件事情才曝光。另外一次寫在一個朋友的部落格里，有興趣的朋友可以自己透過關鍵字搜尋一下。前一陣子有一位HR的前輩遇到一位應徵者，那位應徵者非常誠實地告訴他，這個業界有另外一位非常的HR主管曾經教導那位應徵者可以適度地在自己的履歷表上「杜撰」一些經歷以換取面試機會。告訴我這個故事的HR前輩吃驚到一個不行，覺得世道怎么會淪落得如此可悲 ( 我寧可相信這中間有一些甚么誤解 ) 。
無論如何，現在的結果就是，ABC近有很多HR工作者在許多場合討論資歷查核這件事情，以杜絕履歷表造假的歪風。
另外一種常見的資歷查核，則是為了探聽應徵者過去的工作績效、工作態度、職場行為。
我必須要說，要做這樣的事情就困難了。而要說明清楚這件事情，中間其實有很多不同的角度需要思考。
有一種說法是，請應徵者提供的人選，都是和應徵者比較熟、會為應徵者說好話的人，打電話探詢這些人的意見，不一定會得到真實的說法。我不必然同意這樣的論點。我自己到今天為止都和大部分我以前的部屬維持還不錯的關係，如果有任何人撥電話來向我詢問他們的工作表現，說真的，我如果要昧著良心 ( 還好我不用這樣做，他們的工作績效真的都不錯 ) 為他們說好話，等于是拿我自己的名聲當賭注，而我不見得會想要這樣做。
我念書的時候，教我們招募與甄選的教授也提到過，研究所入學規定申請入學的學生要繳交二位人的信，一般來說研究所入學信會由人自己寫好、裝入信封后親自封口，被人不會知道里面寫些什么。而每一年都會有一兩位應徵者，在老師們打開信的信封，會發現人直接在上面寫著類似「我并不他成為你們的學生」之類的論點。
所以你以為應徵者留下的人選就一定會為應徵者說好話嗎？其實并不必然。當你在做資歷查核時發現應徵者主動提供的聯絡人選對他的評價并不稿時，呃，至少你知道那位應徵者的自我感覺相當良好，他恐怕是以為那個人對他很肯定但結果不然。
另外一個問題是，一個人會離職一定會有一些原因，其中很常見的原因是自己的老闆。至少在人力資源這個領域里，我認識很多朋友，那個主管也是我的朋友、部屬也是我的朋友，二個人跟我私交都不錯，但他們因為某些我不知道的原因而彼此不合。如果某一個人得到他以前的主管的負面評價，難道一定是那一位部屬的錯，或者會不會其實那一位主管也大有問題？
我應該也說過不只一次這句話了：「我不是完美的主管，所以不會得到完美的部屬」。所以今天如果我有一位部屬不能成功展現他的工作績效，說不定有很大一部分的原因是因為我的緣故。也許我給的授權不足、也許我的指示不夠清楚、也許我的耐心不夠多...所以他不能成為我的ABC部屬并不代表他不能成為別人的ABC部屬。這應該是很持平且中肯的說法。
或是正好相反，就是那一位主管明知該名應徵者的表現不佳，但又不想擋人財路。我知道某某人的績效表現沒有那么好，但是開口說他的壞話讓他找不到工作則是全然不同的事情。很多年前我有一位同事，他很認真負責、工作表現也不算差，但他就是情緒管理很有問題，不用提別人，我自己ABC初去那一家公司應徵時，都被他掛過電話 ( 我那時的老闆還問我說：「那你怎么還會想要來我們公司？」真是讓我很跌倒 ) 。又過了一兩年那一位同事終于離開我們公司之后，有一天中午吃飯時我老闆就問我們，有其他公司打電話來請他評論一下那一位同事的工作表現，我老闆于是很苦惱該怎么辦，因為他不想說謊、卻也同樣不想讓那一位同事因此找不到工作。
自從我有這個部落格以后，就三不五時會有一些平面媒體、學校單位、企管顧問公司或出版社來邀請我去演講或受訪或出書，而絕大多數的時候我都婉拒。有一個關鍵因素是因為，哈哈哈，我年輕的時候真的很不成熟，我搞砸過職涯中很多工作或任務，而且恐怕也不過就是前幾年的事情。我有時候會想，如果我的某一位老闆知道我在這邊教大家怎么向上管理或是怎么理性地評估職涯，應該會嗤之以鼻吧。
我自己就曾經發生過，去一家很棒的公司面試，面試我的主管對我印象也很好，我還記得面試的ABC后，他微笑告訴我說：「如果我們有合作的機會的話，我們公司可能也需要一點點時間進行任用的程序才能通知你，但...你應該很快地就會接到我們的通知了。」而那是我聽到他告訴我的ABC后一句話，從此我沒有得到任何訊息，連不錄取的決定都沒有，我等了整整一個月，打電話去獵人頭公司告訴那一位替我安排這個面試的顧問「我很喜歡那一家公司，但如果沒有機會，我就要去應徵其他工作了。」而那一位顧問替我撥電話給面試主管后，只簡短地回覆我說「那一家公司的主管請你不需要等他們了。」后來我反覆思考這個面試過程，我認為ABC有可能的答案之一其實是，我之前某一個很糟的工作經驗中的老闆在資歷查核的過程中給了負面的評價 ( 我當然不會提供他當作資歷查核的主管，但我的履歷表上就寫著我待過某某公司，而公司的HR主管也是業界的前輩，如果有人告訴我說他們二位彼此認識的話我也不會訝異就是了 ) ，用白話文就是我被「封殺」了。
之后我到現在的公司面試，我直接就在面試的過程中告訴我老闆「我年輕的時候搞砸過一些事情，所以你大概不能指望我的每一位老闆都會對我說好話。」而他聽完只有哈哈大笑說「誰沒有犯過錯？重點是你學到了教訓了沒有。」所以我到了現在的公司。
有時候應徵者確實犯過一些錯誤、確實曾經有過不太成熟的行為。他學到教訓也改變了，但當年和他一起工作的主管或同事卻不見得這樣想，他們還是繼續認為那個某某人就是表現不佳。這已經變成一種成見，而成見無法改變。
我不是在告訴大家資歷查核不重要，對于你想要確認應徵者是不是真的像他的履歷表所寫或面試時所說的待過某一家公司、擔任某一個職務、參與某一個磚案、在磚案中扮演特定的角色或負責特定的工作...這一類相對上來說比較客觀的事實，我認為資歷查核是很管用的工具。
但是當你想要撥電話給某一個人去探詢另外一個人昔日的工作績效的時候，其實中間就參雜了很多讓這個意見變得不夠客觀的因素。而這可能是你在做這件事情之前必須要心里先有準備的地方。
