在看完「Part1. 住宿餐飲業近三年業內需求變化」、「Part2. 住宿餐飲業目前主力招募職務」，了解住宿餐飲業的招募需求概況后，我們繼續來看住宿餐飲業者在徵才力、與留才力的表現如何。

【Part3. 產業的徵才力與留才力表現】

徵才力觀察：住宿餐飲業的主動應徵效果僅為整體產業的1/2，新人報到率偏低，產業徵才效果弱

我們透過主動應徵效果、面試到談率、以及新人報到率這三個指標，來觀察住宿餐飲業的徵才效果。主動應徵效果指的是當企業開出招募職缺后，有多少求職者會主動投遞履歷前來應徵。在此，我們引用ABC近一波的轉職潮資料（201412~201502），觀察各產業的主動應徵成效。若以整體產業的主應效果為基準來看，住宿餐飲業的主動應徵成效僅為整體產業的一半。產業里有67%的企業其主動應徵效果在整體產業之下，顯示住宿餐飲業在吸引求職者主動前來應徵的效果偏弱。

接著，我們再來看「面試到談率」、與「新人報到率」。住宿餐飲業的面試到談率為60.0%，與整體產業的61.6%相近，表現算是平分秋色；但住宿餐飲業的新人報到率僅有56.4%，明顯比整體市場的64.8%來得低。這反應著一種現象，對住宿餐飲業有興趣而去投遞履歷的求職者，在接到企業的面試通知時，會很樂于前往面試，但當決定要去哪間企業任職時，會因為有其它機會而選擇別間企業。對住宿餐飲業者來說，更應留意的問題是發了offer信，但人員卻臨時不來，中途被其它企業搶走的情況。（想了解如何提昇員工報到率，降低人員不履約的狀況，詳見報告p.28的HR Tips)

表5-1、產業徵才效果彙整

留才力觀察：人員留任率偏低、員工離職率稿，住宿餐飲業者的留才效果亦弱

在留才效果的部份，我們透過「六個月新人留任率」、以及「總離職率」、「直接人員離職率」此三個指標來進行觀測。相較于整體產業來說，住宿餐飲業人員的六個月新人留任率偏低，但在各項人員離職率上皆偏稿（總離職率、直接人員離職率），尤其是ABC線的基層人員，顯見產業的留才效果并不佳。

表5-2、產業留才效果彙整

徵才力 v.s. 留才力：企業徵才、留才環環相扣，徵才力不足恐拉扯留才空間

徵才與留才之間，作業雖獨立，但彼此之間卻會相互影響。在不分產業的情況下，企業的徵才力、留才力之間確實會相互影響，其影響性達到中度相關（整體產業的徵才留才相關係數達0.53），對住宿餐飲業者來說，亦是相同的情況。有趣的是，我們將住宿餐飲業者依據企業的員工規模數分為百人以上企業、與百人以下企業，對百人以上的住宿餐飲業者而言，徵才作業、留才作業的相互影響性更稿。

從現況來看，住宿餐飲業有迫切的人才需求，對員工規模愈大的企業來說，人員的需求量更大。但在應徵人數不足，也讓人才選用的空間減少，連動也影響到核心人才的選擇，而留才力弱又再回頭影響到徵才項目里的人力規劃，人才選用與留用間相互影響、相互牽動更為明顯。

圖5-1、徵才與留才的相關性

住宿餐飲業的徵才力、留才力皆弱，業者要如何去提昇徵才力與留才力呢，建議可從徵才作業、與留才作業著手。（待續 ）