在企業中真正從事人力資源管理工作的執行者應該是各層級的經理主管，因此我們必須強調讓各直線部門的主管了解和掌握人力資源管理的基本知識。但是，對于這些主管，由于他們的工作性質所決定，又沒有必要對這部分知識了解得過于詳細和過于理論，但需掌握一些實務操作和運用技巧。
在企業中真正從事人力資源管理工作的
執行者應該是各層級的經理主管，因此我們必須強調讓各直線部門的主管了解和掌握人力資源管理的基本
知識。但是，對于這些主管，由于他們的工作性質所決定，又沒有必要對這部分知識了解得過于詳細和過于理論，但需掌握一些實務操作和運用技巧。本課程正是針對這個目的，進行特別設計和規劃的。通過本課程，可以讓參加培訓的主管們在較短的時間里掌握人力資源管理的基本概念，接受新的人力資源管理理念，并學會人力資源管理的選、育、用、留實務技巧，從而提稿公司對人才的有效管理。
課程收益：
1、了解贏家用人的基本策略與課題，樹立職能經理首先是人力資源經理的理念，并系統掌握有效運用人力資源的知識與技能；
2、了解部門HR管理的責任和義務以及企業人才戰略中各部門所處的重要意義和作用；
3、建立正確人才甄選、用人、育人與留人的理念，掌握人才甄選面談技巧與工具應用；
4、學習如何在日常工作中培養自己的得力助手；
5、強化對員工
激勵的深入理解，以增進用人效能；
6、有效運用人才，以確保企業人員戰力發揮。
課程特色：
本課程培訓是一套針對非人力資源經理設計的，成熟、簡單、實用、有效的課程，可提供非人力資源經理在人才的選、育、用、留等方面的實用方法和工具。
培訓內容與豐富的
實戰經驗相結合，課程內容系統、
案例經典、工具實用、培訓之后的實操性強。
本課程講師有世界500強企業的HR總監多年從業經驗，具備豐富的現代人力資源管理理論和實際操作經驗，掌握了大量的理論知識和實際操作技能，尤其是跨國企業科學、的管理思想，課程具有很強的實用性、啟發性和前沿性。
授課對象：企業總經理、副總、部門經理、主管、以及儲備干部
授課時數：2天，12小時
授課方法：講授50%，案例分析、小組研討30%，實操練習20%
課程大綱：
一、現代人力資源管理概述與企業HR問題
1-1、人力資源管理的內容是什么？
1-2、人力資源管理的六大運行系統
1-3、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1-4、直線經理人的人力資源管理
角色認知
1-5、部門經理與人力資源部門的關系
1-6、人力資源管理功能模塊介紹
1-7、企業人力資源管理典型問題
二、人力資源規劃
2-1、企業人力資源規劃的必要性
2-2、總體步驟規劃
2-3、任職條件、職務輪換范圍及時間
2-4、人力資源規劃的期限
2-5、人力資源的需求預測
2-6、需求預測的方法
2-7、人力資源供給預測的方法
案例：某公司配合戰略發展需要的人力資源規劃方案
工具：人力資源的需求預測表
三、工作分析與崗位評價
3-1、工作分析與崗位評價的目的
3-2、工作分析與崗位研究的概念、作用、方法
3-3、崗位的分類與設置的基本原則
3-4、企業的定員定編
3-5、如何編制企業的崗位設置表
3-6、工作崗位調查表的設計與填寫
3-7、崗位分析的內容與程序
3-8、員工素質要求分析
3-9、崗位說明書的定義與要求
3-10、崗位任職條件與溝通關系的確定
3-11、崗位說明書的作用
3-12、
案例：總經理的崗位說明書
3-13、
工具1：工作分析與崗位評價的方法【海氏評價法】
工具2：工作分析與崗位評價的方法【美世評價法】
四、招聘與面試
4-1、出現空缺的原因
4-2、招聘工作的流程
4-3、招聘工作的成本
4-4、錯誤選才帶來的風險
4-5招聘準備的基本工作
4-6招聘渠道分析與選擇
4-7、勝任素質模型
1.
案例分析:18種勝任素質的定義和分級方法
2.勝任素質模型與招聘甄選的關系
3.為什么勝任素質模型是招聘甄選的重要參照依據
案例：勝任素質：【主動性】如何定義，如何面試
4-8、識別證件真偽的技巧
案例：如何用臥底法面試求職者，探測學歷的真偽
4-9、面試的五個階段
1.面試前的準備工作
2.面試進行時的技巧和要求
3.面試過程的七個步驟
4.面試提問七技巧介紹
4-10、面試結束對求職者的評估
1.
案例1：如何對求職者提問
2.
案例2：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經歷。
3.
案例3：如何套出求職者以往的薪資待遇
4-11、結構化面試的方法、使用時機與優缺點
4-12、行為描述式面試法
1.方法介紹
2.行為面試的實例STAR及運用
3.發問的問題類型、方式
4.
案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言
5.
案例2：真槍實彈，以一份求職者的簡歷為例，學習行為描述式面試技巧的運用
五、培訓與開發
5-1、企業的培訓戰略分析
5-2、診斷與思考—為什么培訓實踐效果真正轉化率不超過15%
5-3、對學習、教育、培訓的認識
5-4、成人學習的
心理
5-5、員工的職業生涯發展與培訓的關系
5-6、培訓管理（過程）
1.培訓需求分析的方法
2.培訓規劃的制定(
培訓計劃、課程體系、師資選擇、預算評估）
3.培訓組織與實施（入職培訓、崗位培訓、派外培訓、網絡培訓等）
4.五種培訓效果評估的方法
5-7、培訓系統解決方案—全面構建學習平臺
5-8、有效培訓管理制度的建立
1.企業培訓制度（服務、入職、激勵、獎勵、考核評估、風險等制度）
2.起草與修訂培訓制度的要求
5-9、
案例：華為的培訓體系分享
六、績效管理
6-1績效考核與績效管理概述
1.認識績效管理的重要性
2.現代企業人力資源的戰略價值鏈
3.績效管理與企業戰略目標的實現
4.企業績效管理發展的四個階段
5.傳統的績效考核
6.關鍵績效指標KPI
7.平衡積分卡BSC
8.企業績效管理體系的構成(目標/指標/績效過程/管理責任)
9.
案例：平衡積分卡BSC在制造業某公司的應用
6-2績效目標與指標體系的建立（Planning）
1.中稿層經理：如何進行公司總目標的分解？
2.基于平衡積分卡BSC構建公司的目標體系（KRA和CSF）
3.目標宣講、溝通達成共識：形成共同愿景
4.“聰明”的績效目標SMART原則
5.基于目標體系分解KPI指標體系（部門KPI）
6.形成關鍵崗位績效責任體系（崗位KPI)
7.基于管理、業務（服務、價值）和工作流程分解KPI指標
8.基于公司未來發展分解能力指標（能力勝任模型與評級標準）
9.成果的（滯后）和驅動的（超前）指標
10.案例分析：某跨國公司的績效考評指標
11.簽署<關鍵崗位的績效合約>
6-3.績效評核、總結與應用（Reviewing）
1.績效考評的組織
2.考評的宣傳與溝通
3.考評的方法
4.考評的主體
5.考評的周期
6.考評的組織實施
7.中稿層經理在績效考評中應發揮的作用
8.績效總結與績效面談
9.考評結果的應用
10.考評如何與
薪酬/晉升掛鉤？
6-4.績效輔導實施（Coaching）
1.員工（下屬）的成熟度與績效
2.決定員工績效的三因素：態度、知識與技能
3.現代新型
領導的角色(設計家/
教練員/支持者)
4.中稿層經理如何輔導下屬？
5.員工績效培訓和輔導
工具1：KPI績效管理手冊
工具2：BSC平衡計分卡
七、薪酬設計與管理
7-1、薪酬規劃與設計的原則
7-2、制定薪酬標準的程序
7-3、薪酬管理的主要內容
7-4、企業薪酬管理體系
7-5、企業薪酬調整的機制與時機
7-6、各類社會保險費及員工福利的管理
7-7、成功企業的薪酬管理模式
7-8、
案例：富士康薪酬體系
7-9、
案例：薪酬調查的方略
八、員工激勵
8-1、現代激勵理論（X理論，Y理論，Z理論，馬斯洛需要五層次理論）
8-2、“三明治”員工激勵；
8-3、員工激勵技巧十二招
8-4、
案例：海爾的激勵機制
九、員工關系
9-1、新勞動合同法介紹（合同、試用、ABC工資標準、加班時間、工傷事故處理）
9-2、常見勞動爭議及處理辦法
十、企業文化
10-1、什么是企業文化
10-2、企業文化的作用
10-3、企業
文化建設
1．塑造企業代表人物
2．提煉企業的價值觀念
3．規劃企業的目標
4．建立共同的行為規范
5．形成企業的共同語言——企業辭典
6．記載企業的歷史
7．建立管理模式
8．培養職業經理
10-4、部門經理如何進行企業文化建設
10-5、
案例：沃爾瑪的企業文化
10-6、
工具：企業文化建設成效評估標準及表格
