02-楊文浩《互聯網+企業降低人才流失的九大秘訣》
課程背景:
古人云：得民心者的天下；小米曰：得粉絲者的市場；無不說明人的至關重要性，從古自今，為獲取人才，才有了周武王與姜子牙的故事，才有了蕭何月下追韓信，才有了劉備三顧茅廬請諸葛，才有了唐太宗與魏征的君臣佳話，歷史走到今天，企業歸結為得人才則勝，如華為、海爾、格力、萬科、小米、阿里、騰訊……等等都把人才放在發展ABC要位，但今天我們發現企業不是沒有人才，而是找到人才，培養出人才，留不住，這是今天現狀，尤其面對90后的一代人才，價值觀飄忽，思想波動大，沒有歸屬意愿，我行我素，人才輕輕的來，正如他轟轟烈裂的走，帶走很多云彩，已經成為眾多人力資源管理者內心之殤。如何留住核心人才已迫在眉睫！
 
課程目標：
1、從心理學入手，認知人性，把握人性深處需求，從需求入手解決人才內心的困惑。
2、深刻了解互聯網經濟下人力資源管理的發展瓶頸，清晰所處時代的責任和使命；
3、根據企業發展階段，結合人才生命線，掌握合法合規、合情合理的動態留人方法；
4、掌握企業人才流與留辨證關系，留人留心，學會互聯網環境下九大留人操作和技巧
5、理解文化致勝，信仰留心的文化留人真諦。
 
課程時間：2天，6小時/天
授課對象：企業中稿層領導、人力資源管理者
授課方式：啟發式、 教練式、 互動式、 小組討論、管理游戲
 
ABC講   互聯網+ 企業人力資本流失原因
案例分析：天下武功，唯快不破
一、關注互聯網+人力資源的異端環境
1、環境壓力
1）企業生存的新常態環境分析
2）新舊經濟發展對比，行動大于思想。
3）視頻分析：刻舟求劍故事分析
2、資源制約
人力資源軟實力缺失之殤？
3、文化缺失
1）企業生存之道
2）文化缺失不是軟骨病，而是精神病；
案例：我們的信仰到底是什么？
 4、創新疲軟
1）企業到底如何創新？
2）創新源泉
案例分析：思維方式——生存結構——遮蔽效應。
5、戰略茫然
1）影響力如何塑造？
2）路在何方？
案例分析：人力資源管理存在“失落感”的原因？？
二、互聯網+人力資源管理的換系統與打補丁思維
1、互聯網：使命——需求——標桿——榮耀
2、大公司和小公司的人力資源博弈？
3、計劃與進化，
4、封閉與開放，
5、平衡與非平衡
6、控制與失控
案例分析：蘇寧電器與國美電器，京東競爭與淘寶、騰訊之爭。
 
第二講    解密員工行為密碼——隱而不見的流失秘密
案例：從“哈雷摩托”解密企業文化成功之道。
分享：俄羅斯人，三個泥瓦匠。
一、什么是組織行為學?
二、人的行為模式
案例分析：人與人的行為差異為什么就這么大呢?
三、個體的心理和行為
1、亞當·斯密的經濟人假設
2、梅奧的社會人假設
案例分析：霍桑試驗及其啟示
3、馬斯洛的自我實現人假設
1）X理論與X式管理
2）Y理論與Y式管理
3）復雜人假設與情境管理
4）中國人的性善、性惡論與西方的人性假設比較
討論：新常態下中國企業到底是需要X式管理還是Y式管理
4?需要、動機和行為的關系。
5?新時代價值觀與員工行為
1）物質豐富化
2）精神荒漠化
3）幸福是什么
4）目標是什么
案例分析：《華為的價值觀和它的信念》
6?知覺與行為
案例:人類的知覺探秘！
歸因理論：視頻：《這事不賴我》；
7、個性與行為
1）態度與行為
態度與效率的關系
2）個性與氣質
3）性格與行為
4）興趣、能力與行為
5）意志、情感與行為
案例分析：人生三重境界。
 
第三講   企業留住人才的核心生存之道——員工的感覺
一、人力資源管理者認知模型
1、人力資源功能
2、人力資源服務
3、人力資源平臺
4、人力資本增值的基礎
1）固化于制
2）內化于心
3）外化于行
4）轉化于果
案例分析：見識vs常識vs知識
5、未來生存思維
1）企業未來的價值在哪里？
2）企業創新速度vs顧客需求速度
3）小米速度帶來的參與感三原則？
二、新常態下人力資源管理留人的六感訓練
1、新經濟、新常態下員工的四化發展趨勢
1）生活多樣化
2）物質豐富化
3）文化單調化
4）精神荒漠化
2?如何讓員工感覺幸福
1）怎一個爽字了得
2）拿什么給他感覺
3）敬天愛人的哲學思維
案例分享：20年后回訪當初幸福之人，結果帶來的的思考
3、互聯網+人力資源管理須提供四重快樂！
1）生理快樂
2）社交快樂
3）精神快樂
4）思想快樂
4、新常態下人力資源管理隱而不見六感訓練
安全感；存在感；參與感；歸屬感；成就感；榮耀感；
案例分享：海底撈員工的六感的體驗。
三、人力資源的效能和效價
1?新常態下的新經濟關注的緣起
1）農業經濟發展的家文化——情感與使命——人
2）工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事
3）互聯網+環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
2?新常態的互聯網+人力資源思維留人思維
1）關注功能六定轉換為關注價值；
2）關注服務技巧轉換為關注體驗；
3）關注平臺鏈接轉換為關注增值。
案例：華為的夢想留人<以奮斗者為本>
 
第四講     企業留住核人才價值九大法則
案例導入：敬業集團—貨幣-道理-夢想-愛
一、從企業發展四階段探討人力資源發展階段。
1、有一種穩定叫選對人才
2、有一種忠誠叫知己者死
3、有一種用人叫知人善任
4、有一種培養叫傾囊相授
5、有一種技巧叫動之以情
6、有一種場景叫環境留人
7、有一種思維叫競爭留人
8、有一種留人叫夢想激勵
二、人力資源管理提稿效能和價值九大措施
1?平臺留人，價值創造無邊界，員工與顧客共創價值！
案例：小米的100位殘粉的效價！
不能共享，因為沒有打動，
案例：hr微波爐加熱與電路加熱法。
2?人力資本增值留人——大數據人力資源決策與效能計量管理
案例：互聯網+五維結構的人力資源盤點價值！
數量、成本、結構、價值、趨勢
思考：基于人力資本增值的動態優化配置系統，實現職位管理與能力管理系統的有效監測管理。
3?共享留人：去中心化與員工自主經營與管理
1）核心非核心，小人物也能創造大貢獻
2）客戶與用戶思維，
3）學會使用基站優勢
案例分享：中國的電信的阿米巴引入的思考
4?感情留人；情感鏈接、互動溝通，提稿人才價值體驗
1）組織的三個發力點
2）營造環境，優化組織性能
3）善用流程，規范組織運行
4）正視矛盾，解決組織沖突
5）解決沖突的六項策略
6）情感融通，融洽人際關系
7）文化快樂， 學會講故事傳遞快樂！
案例分析：互聯網思維:育人：用學習者推動學習者！京東的標桿思維
5?選對人才：精準選人、構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
1）基于崗位人才體系構建思維
2）基于戰略人才繼任者計劃
3）基于人性的互聯網增值供應鏈
6?夢想建立：從周期激勵變為全面認可激勵
案例分析：激勵的強制拆遷，異地再造思維。
1）用工作去激勵員工 
2）人類需求發展三重境界分析
3）激發員工內在的價值創造潛能，全面提稿人力資源價值創造增值
7、創業機制留住人才價值：人才企業所有制vs價值創造圈所有制
1）從企業忠誠變職業價值忠誠，
2）以人才為本變轉為以核心競爭力為本
8?共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
1）績效是檢驗推行效果的根本標準；
2）基于客戶價值量化人力資源價值創造；
3）動態式計劃，確保達成目標；
4）復盤式總結，推動持續改善；
5）共贏：承諾到位，執行變成自行；
6）競賽管理，讓團隊進入“狀態”
分享:承諾-標桿—競賽—激勵
構建人力資源效能對標管理體系，加速人力資源效能提稿；
9、無人勝有人：跨界思維，構建人力資本價值網
1）與眾不同 創新思維
創新vs創造vs鏈接，基于信息化的知識共享與協同體系，放大人力資本效能
2）利用碎片時間參與企業微創新與持續改善
人力資源跨界思維的“和田十二法”
實操方法：先“自由組合”；再“適當調整”；后“持續監督”
3）不求人才所有，但求人才所用；
人力資源共享服務平臺與人力資源外包服務體系整合
4）建立人力資源效能評價指標體系，提稿人力資源效能管理績效。     
第五講：感情引導，夢想激勵——文化致勝
一、 薪酬功能的認知
1、工資解析-保障吃得飽
2、獎金解析-保障干得好
3、股票分紅-保障干的久
4、福利解析-保障干的穩
二、 基層激勵原則
1、物質和精神激勵
2、及時性原則
3、同一性原則
4、預告性原則
5、開發性原則
三、 吸引力法則
1、動之以情
2、曉之以理
3、激之以義
4、誘之以利
5、本土文化，綜合應用
四、 影響力塑造
1、耳濡目染
2、心領神會
3、身體力行
4、言傳身教
5、 “四心”激勵模型
1）崇敬之心
2）感動之心
3）積極之心
4）升華之心
6、留人原則
1）薪酬設置，合法合理
2）保障生存，提稿品質
3）留人留心，感情融通
4）身體力行，夢想激勵