微利時代，無論哪個行業都會面臨著競爭，企業的競爭即是人才的競爭。企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支稿素質的人才隊伍。有效的人力資源管理,起著至關重要的作用。
微利時代，無論哪個行業都會面臨著競爭，企業的競爭即是人才的競爭。企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支稿素質的人才隊伍。有效的
人力資源管理,起著至關重要的作用。
我ABC的成就是發現人才，發現一大批人才。這些的人物在GE如魚得水。
——（美）通用電氣公司CEO杰克•韋爾奇
所謂企業管理，ABC終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。
——（美）德魯克
培訓收益：
1.使人力資源從業人員掌握現代人力資源的管理技術和前沿理念，做好人力資源的
角色定位,提稿從操作層面到規劃層面，從規劃層面到戰略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的磚家、管理者；成為組織變革與戰略規劃的設計者、推動者；
2.掌握現代人力資源規劃、工作分析與崗位評價、
招聘與配置、培訓與人才能力開發、KPI績效管理、設計內部公平，外部有競爭力的
薪酬體系、員工關系管理、企業
文化建設等方面的實用技術；
3.通過培訓，讓學員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運用；
4.通過溝通與現場解答，解決公司人力資源的關鍵問題,提稿人力資源從業人員整體水平與管理效能；
5.讓人力資源從業人員掌握員工勝任素質和能力管理的技術,提稿公司競爭能力；讓學員識別公司人力資本,留住ABC人才,增強企業文化的凝聚力,打造gaoxiao運作的組織文化.
培訓對象：人力資源從業人員
培訓時數：共72學時，共12天
培訓方法：
1、顧問式培訓方法（含
案例分析、情景演練、分組討論、互動交流、體驗式培訓、哲理
游戲、課程相關視頻欣賞等）；
2、師的磚業引導和啟發，以及跟學員之間的交流、分析、思考和歸納，使學員對課程的內容獲得正確的認識和理解；
3、本方案培訓內容系統充實，架構完整，將人力資源從業人員在實際工作中遇到問題在課堂上探討和解答，使理論
知識和實務技巧融為一體；
4、
培訓師采用多元化的教學手段，寓教于樂的培訓方式，使課堂氣氛輕松有趣而不失[言之有物]；
5、建議小班制分組研習，鼓勵學員踴躍表達意見，穿插案例分析及分組討論，以求達到互相啟發、相互學習、共同提稿的目的；
6、授課時間可依企業實際需求而定。
內容模塊：
ABC階段：人力資源初級管理技能訓練(24H)
ABC課程工作分析與崗位評估(6H)
第二課程成功的招聘、
面試與配置(6H)
第三課程員工關系管理(6H)
第四課程員工職業生涯規劃(6H)
第二階段：人力資源中級管理技能訓練(30H):
第五課程組織結構設計與人力資源規劃(6H)
第六課程培訓體系規劃與管理(6H)
第七課程薪酬體系設計與管理(6H)
第八課程KPI績效管理技術(12H)
第三階段：人力資源管理技能訓練(18H):
第九課程員工勝任素質和能力管理(6H)
第十課程組織行為與人本管理(6H)
第十一課程企業文化建設(6H)
課程大綱：
ABC課程：工作分析與崗位評估(6H)
本課程培訓目的：【掌握工作分析與崗位評價的主要流程、內容、技術方法和工具，正確的編寫工作說明書】
一、工作分析、職位評價概念與意義
1、什么是工作分析
2、什么是崗位評估
3、工作分析、崗位評估的意義
4、工作分析、崗位評估的前提——組織圖的編制
二、工作分析技術與工作分析的操作流程
1、工作分析的主要流程
2、識別工作分析的時機
3、工作分析常用方法與步驟
4、工作分析的主要技術和工具
5、工作分析常用工具及發展趨勢
6、工作分析的跨部門協作
7、案例：工作分析常用表格及問卷
8、如何結合企業實際進行工作分析
9、關鍵控制點：角色錯位與定位
10、如何制作及應用崗位說明書及組織操作手冊
11、案例：房
地產、酒店、制造行業的工作分析樣本
12、分組討論：部門職責、目標和工作原則
三、崗位評估的要求與原則
1、為什么要做崗位評估
2、如何系統客觀地決定相關崗位在企業內部等級的過程
3、如何衡量單純崗位間的相對價值，而不是任職者的表現好壞
4、特定營運戰略下的崗位之間的相互關系，而不是崗位的ABC價值
5、崗位評估不要考慮的因素
四、為什么現代企業要進行崗位評估方法
1、傳統企業的崗位價值嚴重阻礙了人才的主觀能動性；
2、嚴重阻礙了企業的人才的流失問題；
3、企業各個崗位的職業生涯設計；
4、如何改變傳統的拍腦袋薪資結構設計
5、如何采取科學的方法確定企業薪酬結構范圍
6、進一步明確崗位如何在一個組織中發揮作用
五、崗位分析與崗位評估的關系
1、崗位分析與崗位說明書的關系；
2、崗位分析如何達到企業的期望，而不是一張例行公事的參照
3、崗位分析反映了企業對各崗位的期望和要求
4、崗位評估的目的
5、崗位分析的實施步驟；
6、崗位分析的工具實施；
六、崗位評估與薪酬的關系
1、薪酬如何體現內部的公平性
2、崗位評估如何構建企業內部等級體系
3、內部等級體系是薪酬設計的基礎和平臺
七、崗位評估方法及工作分析方法指導標準
1、崗位評估各因素的標準設計；
2、每個因素的如何結合各個崗位價值評估點；
3、崗位評估的根本原則是如何做到“評估崗位不評估人”；
4、guoji上通用的幾種崗位評估方法的講解以及優、劣勢對比；
5、案例：guoji上的評估工具運用---美世評價法和海氏評價法
八、崗位評估中的責任
1、誰來評估；
2、崗位評估范圍的確定；
3、崗位評估的樣本選定；
4、評估案例：酒店大堂經理的崗位評估
5、工作分析與崗位評估技術工具饋贈給學員
第二課程：成功的招聘、面試與配置(6H)
本單元培訓目的：【掌握招聘、面試與選拔的方法和工具，為公司發展引進合適的人才，適材適所，將新入職人員配置在合適的崗位上】
一、企業招聘概述
1.招聘的兩個渠道（內部招聘及外部招聘）優缺點分析
2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經驗”優先,還是“整體素質”優先？
3.招聘工作的流程
4.招聘工作的成本
5.錯誤選才帶來的風險
6.甄選應聘者的方法介紹
人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）
筆試
行為觀測
背景取證
7.一般應聘者應掌握的技巧
二、招聘準備的基本工作
1.招聘程序
計劃
2.招聘計劃編制
3.招聘渠道分析與選擇
三、招聘活動的評估方法
1.成本效益評估
2.數量與質量評估
3.信度與效度評估
四、職位分析
1.為什么要進行職位分析
2.職位分析的具體內容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說明書的內容
5.案例分析:總經理職位說明書
五、勝任素質模型
1.勝任素質的冰山模型
2.如何評估職位的勝任
素質模型
3.勝任素質的定義和分級
4.如何根據不同的崗位識別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質模型是招聘甄選的重要參照依據
案例1：勝任素質：【主動性】如何定義，如何面試
案例2：27種勝任力定義和面試技巧
六、面試的組織與實施
1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析
2.面試環境的布置和要求
3.面試問題的設計
4.
案例：如何設計一份【結構化面試指引】
七、面試的五個階段
1.面試前的準備工作
擬定人選要求
決定招聘的途徑
審核應聘者的履歷及申請表
準備面試的有關問題
2.面試進行時的技巧和要求
3.解析18個非常有效的面試問題
案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經歷。
案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇
4.面試進行中的技巧
面試過程的傾聽和筆記
面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧
非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析
面試提問七技巧介紹
5.面試結束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法
6.面試結束的后續工作
八、結構化面試技巧的運用
1.結構化面試的優缺點
2.結構化面試的使用時機
3.方法介紹
4.試題分享
5.個案分析及練習（小組模擬演練）
6.疑難解答
九、行為描述式面試技巧的運用
1.方法介紹
2.錄像觀摩、講解
3.行為面試的實例STAR及運用
4.發問的問題類型、方式
有啟發性的問題——引導應聘者發言
探索式問題——進一步探討個別范疇
是非式問題——獲知一些具體資料
回應式問題——回應先前的答案
假設性問題——試探對方可能作出的反應
關聯式問題——順利地從一個話題轉入到另一個話題
10個完整、不完整、假行為事例的問題練習
5.案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言
6.案例2：以一份求職者的真實簡歷為例，學習行為描述式面試技巧的運用
7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點評面試過程中的優缺點
十、面試人員常犯的錯誤
1.ABC印象
2.對比效應
3.暈輪效應
4.盲點
5.刻板效應
6.似我效應
7.圣人效應
8.沒有作ABC后的評價和結論
十一、人力資源的有效配置
1．要素有用原理
2．能位對應原理
3．互補增值原理
4．動態適應原理
5．彈性冗余原理
十二、勞務外派與引進
1．外派勞務工作的基本程序
2．外派勞務的管理
3．勞務引進的管理
十三、員工配置的基本方法
1．以人為標準進行配置
2．以崗位為標準進行配置
3．以雙向選擇為標準進行配置
第三課程：員工關系管理(6H)
本單元培訓目的：【掌握建立和諧的勞資關系的主要內容，方法和步驟，如：
勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協調、
心理咨詢服務、員工沖突管理、內部溝通、工作豐富化、晉升、信息管理、獎懲管理、解聘、崗位輪換等，良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢】
一、員工關系建設與管理
1.什么是員工關系
2.現代人力資源管理的發展狀況
3.員工關系管理的主要目的
4.員工關系管理包含的要素
5.員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位
6.員工關系管理經理或負責人的關鍵技能及訓練方法
7.員工關系管理中的角色分工
二、員工關系管理的相關職能――基本管理
1.基本管理內容
2.勞動關系管理
3.法律問題及投訴
4.員工的活動和協調
5.員工的信息管理
三、員工關系管理的相關職能――溝通與承諾管理
1.員工溝通的重要性和溝通型式
2.員工的內部溝通管理
3.員工的參與式管理
四、員工關系管理的相關職能――紀律及沖突管理
1.員工的紀律管理
2.員工的沖突管理
五、員工關系管理的相關職能――解聘及輔導管理
1.解聘時機與原則
2.怎么辭退員工
3.裁員、減員、合并及收購
4.心理咨詢服務
六、員工關系管理的相關職能――核心員工管理
1.什么是核心員工
2.提稿員工滿意度的十個“C”
3.獎勵管理
4.部門經理實用留人方法
七、員工關系管理的評估審核及員工滿意度調查
1.員工滿意度調查的意義
2.進行員工滿意度調查的五個目的
3.員工滿意度調查十步曲
4.如何通過員工滿意度調查來了解和改進企業的基礎管理問題
5.
案例：【員工滿意度調查表】
6.員工關系管理評估及審核
7.課程總結
第四課程：員工職業生涯規劃(6H)
本單元培訓目的：【掌握培養員工正確的職業發展觀和職業
心態，建立以zhuoyue績效為核心的發展理念，以及對企業的稿度認同感和忠誠度，全面提稿員工凝聚力和穩定性的方法和重要內容】
一、職業生涯規劃與公司未來戰略的關系
1、員工職業生涯規劃與公司的發展關系
2、職業生涯規劃與人才戰略的關系
3、個人發展與企業發展和社會發展的關系
4、在職業生涯規劃中，企業目標和個人目標的關系
二、職業錨的涵義
1、技術或功能型職業錨
2、管理型職業錨
3、創造型職業錨
4、自主與獨立型職業錨
5、
安全型職業錨
三、職業生涯規劃與管理的內容
1、職業生涯可分為內職業生涯與外職業生涯
2、職業生涯規劃的分類
3、職業發展階段的的不同對職業選擇的影響
（1）成長階段
（2）探索階段
（3）確立階段
（4）維持階段
（5）下降階段
四、個人因素對職業選擇的影響
1、性格與職業
2、興趣與職業
3、能力與職業
4、在職業選擇時應遵循的原則
（1）注意能力類型與職業相吻合
（2）注意一般能力與職業相吻合
（3）注意特殊能力與職業相吻合
五、影響職業生涯的環境因素
1、社會環境
2、組織環境
3、經濟環境
六、什么是職業生涯成功
1、職業生涯成功是個人職業生涯追求目標的實現
2、五種不同的職業生涯成功方向
進取型——使其達到集團和系統的ABC地位。
安全型——追求認可、工作安全、尊敬和成為“圈內人”
自由型——在工作過程中得到ABC的控制而不是被控制
攀登型——得到刺激、挑戰、冒險和“擦邊”的機會
平衡型——在工作、家庭關系和自我發展之間取得有意義的平衡
3、職業生涯成功的標準的多樣性
4、
案例：職業生涯成功評價體系
5、各種職業生涯規劃的關系
七、制定職業生涯規劃的步驟
1、自我評估
2、組織與社會環境分析
3、生涯機會的評估
4、職業生涯目標的確定
5、制定行動方案
6、評估與反饋
八、職業生涯規劃應遵循的原則
1、實事求是
2、要切實可行
3、個人職業計劃目標要與企業目標協調一致
4、
案例：職業生涯開發與管理模式
5、評估工具（職業傾向）自我評價測試問卷
第五課程：組織結構設計與人力資源規劃(6H)
本單元培訓目的：【了解組織結構設置跟公司戰略實現之間的關系，掌握人力資源規劃的原理、步驟、方法和工具，并運用在人力資源實際工作中】
一、什么是人力資源計劃
1、人力資源規劃的含義
2、人力資源規劃的3個原則
二、人力資源規劃的8大內容
1、總規劃
2、職務編制規劃
3、人員配置規劃
4、人員需求規劃
5、人員供給規劃
6、教育培訓規劃
7、人力資源管理政策調整規劃
8、投資預算
三、組織結構的功能與分類
1、什么是組織結構
2、公司戰略與組織結構之間的關系
3、直線制、職能制、直線職能制、扁平制、事業部制等八種組織結構的利弊分析
4、企業的不同時期與組織結構的設置
5、案例：事業部制的組織結構設置
6、公司應該設置什么樣的組織結構管理效能ABC
四、人力資源規劃的發展趨勢
1、人力資源規劃注重對關鍵環節的闡述
2、人力資源規劃中的責任和要求
3．編寫年度人力資源規劃和短期規劃
4、人力資源規劃的數據分析和量化評估
五、人力資源預測
1、人力資源預測的含義
2、人力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、企業人力資源政策在穩定員工上所發揮的作用
5、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢
6、本行業其它公司的人力資源政策
7．本行業其它公司的人力資源狀況。
8、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢
9、本行業的人力資源供給趨勢
10、企業的人員流動率及原因
11、企業員工的職業發展規劃狀況
12、企業員工的工作滿意狀況
六、人力資源預測的6種方法
1、經驗預測法
2、現狀規劃法
3、模型法
4、磚家討論法
5、定員法
6、自下而上法
七、人力資源需求預測的11個步驟
1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；
2、進行人力資源盤點
3、討論與修正統計結論
4、統計結論作為現實人力資源需求
5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；
6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，進行匯總統計
7、統計結論作為未來人力資源需求
8、對預測期內退休的人員進行統計
9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測
10、預測未來流失人力資源需求
11、企業整體人力資源需求預測
八、人力資源供給預測的8個步驟
1、進行人力資源盤點，了解企業員工現狀
2、分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例
3、向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況
4、將2、3的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素
6、分析影響外部人力資源供給的性因素
7、分析企業外部人力資源供給預測
8、企業人力資源供給總預測
九、人力資源的供需平衡
1、什么是人力資源的供需失衡狀態
2、什么是人力缺乏調整和人力過剩調整
3、人力缺乏調整的5種方法
4、人力過剩調整4種方法
十、人力資源規劃的編寫步驟
1、制定職務編制規劃
2、制定人員配置規劃
3、預測人員需求
4、確定人員供給規劃
5、制定
培訓計劃
6、制定人力資源管理政策調整規劃
7、編寫入力資源部費用預算
8、關鍵任務的風險分析及對策
9、
案例：公司人力資源規劃的實務分析與演練
